当社の就業規定で試用期間を設けていますが、期間の定めは特にしておらずだいたい２〜３ヶ月を試用期間としています。新規に採用した者が勤務態度に問題があるので解雇か試用期間を延長しようと考えています。法律上問題はありますか。

　労働者を採用する場合に、採用試験、面接だけでは労働者の職業能力、適性がしっかり把握しがたいために、一定期間を試用期間として就労させて本採用を行う企業が増えています。試用期間の法的性質は諸説ありますが、一般的には本採用に適していないと判断された場合には、その期間中といえども解雇もできる「解雇権（解約権）が留保された労働契約」であると解されています。

　労働契約に労働契約の期間について定めることになっていますので、労働契約又は就業規則で試用期間をはっきり明示する必要があります。また、試用期間の長さについては法律で特に定められていませんが、前述のように解約権が留保されている労働契約ですので労働者の地位は不安定な立場におかれていますので合理的なものでなくてはなりません。（ブラザー工業事件　名古屋地判　昭和59年３月23日）不必要に長い場合は、公序良俗に反するとして無効となる場合も考えられます。ちなみに国家公務員、地方公務員等については法令で６ヶ月間の試みの使用期間が定められています。

　私個人の考えでは試用期間は３ヶ月が妥当と思いますが、特別な技能を必要とするような業務は６ヶ月でも構わないのではないかと思います。労働者に問題がある場合（例：技術は問題ないが、遅刻が多く事業に支障があるなど）は延長する理由を説明の上、試用期間を延長し改まらない場合は解雇もやむを得ないのではないでしょうか。

　設問にある勤務態度に問題がある場合の解雇又は試用期間の延長については、結論から言えば可能ですが、それぞれ法律的な問題があります。まず、解雇をする場合ですが、働き始めて14日以内の場合労働基準法第21条第4号により解雇予告の適用除外として即時解雇することはできますが、14日を超える場合は通常の解雇と同様少なくとも30日前の予告が必要になり予告をしない場合は解雇予告手当の支払が生じます。

　次に、試用期間の延長ですが設問の場合は労働者自身に問題があるので、試用期間の延長を行う理由を説明して本人の同意が得られれば試用期間の延長は可能です。同意を得られずやむなく解雇する場合は、前述の解雇の手続に則って行って下さい。